Az építőipar jelenlegi visszaesése átmenetileg enyhítheti a munkaerőhiányt, hosszabb távon azonban komoly utánpótlási problémával néz szembe az ágazat. A Cégmenedzser Szoftver Kft. által szervezett Építőipar Summit HR-kerekasztalának résztvevői szerint a következő fellendüléskor ismét nagy szükség lesz szakemberekre, miközben a fizikai dolgozók jelentős része idősödik. A cégeknek ezért egyszerre kell foglalkozniuk a szakképzéssel, a fiatalok bevonzásával és azzal, hogy a már meglévő munkatársakat jobb vezetői kultúrával, több figyelemmel és visszajelzéssel megtartsák.
Markovich Béla, a Mapei Kft. ügyvezetője szerint a legnagyobb probléma nem feltétlenül az, hogy jelenleg egyáltalán nincs elérhető munkaerő, hanem az, hogy kevés a megfelelő minőségű utánpótlás. Ez különösen akkor válhat súlyossá, amikor az építőipari konjunktúra ismét erősödni kezd.
A fizikai állomány átlagéletkora már 55 év felett van, ami önmagában jelzi, hogy a következő években jelentős pótlási igény keletkezhet. A mostani visszaesést ezért nem lenne érdemes úgy kezelni, mintha tartósan megszűnne a szakemberigény: a piac fordulásakor ismét gyorsan megnőhet a kereslet a fizikai dolgozók iránt.
A szakképzésbe a vállalatoknak is be kell lépniük
A KÉSZ Csoport az utánpótlás biztosítását stratégiai feladatként kezeli. Gyenese Balázs HR-igazgató elmondta, hogy három nagyvárosban működtetnek szakképzési centrumokat, amelyekben felnőttképzés is folyik, a technikumokból és szakképző iskolákból pedig mintegy 500 diák vesz részt náluk duális képzésben.
A vállalat abból indul ki, hogy a hazai szakember-utánpótlás egyik olyan területe, amelyre közvetlen hatása lehet, maga a szakképzés. A program ugyanakkor nem kizárólag a KÉSZ saját munkaerőigényét szolgálja: a végzett fiatalok jelentős része más vállalatoknál helyezkedhet el, vagyis a képzés az egész építőipari munkaerőpiac utánpótlását segítheti.
A nagyobb vállalatok együttműködése ezen a területen tovább bővíthető lenne. A szakképzési rendszerekbe más cégek is bekapcsolódhatnak, illetve megoszthatják egymással a működő modelleket és tapasztalatokat.
A fiatalok más vezetői kultúrát várnak
Az utánpótlás azonban nemcsak képzési kérdés. Dr. Magura Ildikó Anna, a Flow Consulting ügyvezető igazgatója szerint a fiatalabb munkavállalók bátrabban és nyíltabban kommunikálnak, mint a korábbi generációk, és kevésbé fogadják el azokat a vezetői működésmódokat, amelyeket korábban természetesnek tekintettek.
Fontos számukra, hogy meghallgassák őket, emberszámba vegyék őket, és rendszeresen kapjanak visszajelzést. Ez nem feltétlenül anyagi elismerést jelent: sokszor már annak kimondása is erős motivációt jelent, hogy egy munkát jól végeztek el, és az eredményt a vezető észrevette.
A vállalatok számára ez azért válik különösen fontossá, mert a fiatalabb munkavállalók könnyebben váltanak, ha olyan szervezeti kultúrával találkoznak, amelyben nem érzik magukat megbecsülve. Egy építőipari vállalat ezért már nemcsak más építőipari cégekkel versenyez a munkaerőért: a fiatalok akár más ágazatba is továbbállhatnak.
A fizetés fontos, de önmagában nem tartja meg az embereket
Markovich Béla szerint a megfelelő bérezés alapfeltétel, de a munkavállalói motiváció ennél jóval összetettebb. Egy korábbi felmérésükben a pénz csak a hatodik helyen szerepelt a motiváló tényezők között.
A munkatársak számára sokszor fontosabb az elismerés, a vezetői figyelem és annak érzése, hogy számítanak a szervezetben. A Mapei vezetési gyakorlatának egyik alapelve ezért az, hogy a vezető vegye észre és ismerje el azt, amit a munkatárs jól csinál.
Markovich Béla egy olyan példát is említett, amikor egy munkatárs kétszeres fizetésért távozott egy másik vállalathoz, majd fél év múlva vissza szeretett volna térni. Nem az anyagi feltételekkel volt elégedetlen, hanem azzal, ahogyan az új munkahelyén bántak vele. A példa szerinte azt mutatja, hogy a bérezés mellett a munkahelyi közeg és a vezetői magatartás is meghatározó a megtartásban.
A „keménykezű vezető” modellje egyre kevésbé működik
A beszélgetés egyik hangsúlyos témája az építőipar hagyományos vezetési kultúrája volt. Magura Ildikó szerint az ágazatban továbbra is él az a paradigma, hogy a munkatársakat csak „kemény kézzel” lehet irányítani. Ezt azonban szerinte érdemes felülvizsgálni: nem keménységre, hanem következetességre van szükség.
A vezető feladata, hogy világosan megfogalmazza a célt és az elvárásokat, majd következetesen számonkérje azokat. Ez ugyanakkor összeegyeztethető az empátiával és a munkatársakra fordított figyelemmel.
Egyszerű példaként egy nyári építkezést említett, ahol a vezetők a rendkívüli hőségben rendszeresen ivószünetet rendeltek el, a munkanap végén pedig röviden közösen értékelték, meddig jutott a csapat. Ezek apró gesztusok, mégis azt jelzik a munkavállalónak, hogy a vezető figyel rá.
A vezetői minőség versenyképességi kérdéssé válik
A munkaerő megtartása ezért egyre szorosabban összefügg a vezetői minőséggel. Gyenese Balázs szerint az építőipar szervezeti és vezetési érettségében még jelentős fejlődési lehetőség van. Érdemes lenne tudatosabban vizsgálni, mi különbözteti meg a jól működő projektcsapatokat a rosszul működőktől, és átvenni más ágazatok vagy jól működő építőipari vállalatok gyakorlatait.
A jelenlegi szűkösebb gazdasági környezet ezt még fontosabbá teszi. A vállalatok kevésbé engedhetik meg maguknak a rosszul működő folyamatokat és a felesleges tevékenységeket. Világos elvárásokra, megfelelő támogatásra, igazságos javadalmazásra és folyamatos kommunikációra van szükség ahhoz, hogy a dolgozó értse saját szerepét és azt is, mi történik körülötte.
Az építőiparnak vonzóbbá is kell válnia
Az utánpótlás megszerzéséhez az ágazat külső megítélésén is változtatni kell. Az építőipar ma sok fiatal számára még mindig kevésbé vonzó karrierlehetőség, miközben a technológiai fejlődés, a digitalizáció és az egyre összetettebb szakmai feladatok sokkal modernebb ágazatot rajzolnak ki annál, mint amit a hagyományos kép sugall.
A vállalatoknak ezért nemcsak képzési helyeket kell kínálniuk, hanem azt is meg kell mutatniuk, milyen szakmai fejlődést, karrierutat és munkakörnyezetet tudnak biztosítani.
A munkáltatói márka azonban csak akkor működik hosszú távon, ha összhangban van a vállalaton belüli valósággal: a fiatal munkavállalókat nem elég bevonzani, meg is kell tartani őket.
Párbeszéd és jobb oktatás nélkül nehéz lesz megoldani az utánpótlást
A kerekasztal végén a résztvevők a gazdaságpolitikai döntéshozók felé is megfogalmaztak üzeneteket.
Az egyik visszatérő igény a szakma és a döntéshozók közötti rendszeresebb párbeszéd volt. Gyenese Balázs szerint már az is növelné a vállalatok türelmét és kiszámíthatóságérzetét, ha folyamatos kommunikáció zajlana a készülő döntésekről, és az ágazati szereplők jobban látnák, milyen irányú változások várhatók.
Magura Ildikó az oktatási rendszer szerepét emelte ki. Szerinte olyan fiatalokra van szükség, akik az iskolából megfelelő önbizalommal, magabiztossággal és együttműködési készségekkel kerülnek ki. Ez nemcsak az építőipar szakember-utánpótlását, hanem későbbi beilleszkedésüket és a munkahelyi bizalom kialakulását is segítené.
Az építőipar munkaerőproblémája így jóval túlmutat azon, hány szakember áll jelenleg rendelkezésre. Az utánpótlás biztosításához képzésre, vonzóbb szakmai perspektívára és olyan vállalati kultúrára van szükség, amelyben a munkavállalók hosszabb távon is maradni akarnak. A következő fellendülés egyik kulcskérdése ezért nemcsak az lesz, lesz-e elegendő munka, hanem az is, hogy lesz-e, aki elvégezze.
